不当解雇
不当解雇
「客観的に合理的な理由」に基づかない解雇は無効であり、解雇としての効力は生じません。
「給料を支払えないから」、「仕事上のミスをしたから」、「勤務態度が怠慢だから」などの理由で、会社から解雇を言い渡される場合があります。
しかし、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効であり、解雇の効力は生じません。
会社による解雇が、合理的な理由に基づかない不当な解雇である場合、解雇を言い渡された方は、会社に対して、その従業員であることの確認、未払い給与の支払いなどを請求することが考えられます。
解雇の種類は主に３種類あります。
普通解雇について
就業規則の、普通解雇事由に該当する事実がある場合に行われる解雇のことです。
普通解雇には、主に次のような種類があります。
①労働能率の不良、能力不足による解雇
②病気が１年以上続き回復の見込みが無い場合、怪我をして２年以上業務に支障がある場合などの労務提供不能による解雇
③組織不適応・業務適正の欠如による解雇
④業務命令違反による解雇などがあります。
なお、普通解雇事由に該当する場合も、具体的な事情のもと、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効です。
懲戒解雇について
事業主が労働者の行為が企業秩序違反行為などに対する制裁のことです。
一般的に懲戒解雇されるケースとしては、会社の金品を横領した場合、職務・会計上での不正を行った場合、業務を故意または過失で妨害して損害を発生させた場合、法令に抵触する行為や 犯罪等で逮捕された場合等があります。
ただ、懲戒解雇の場合にも、解雇一般と同じく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります。
整理解雇について
会社の経営上の理由により、人員削減が必要な場合に解雇することをいいます。
整理解雇の内容には、整理解雇の４要件を満たしている必要があります。
1.人員整理の必要性
会社を維持するために、人員整理を行う経営上の必要性があるかの正当性が判断されます。
売上・業務量や資産や借入の状況、新規従業員の募集・採用の程度などから総合的に判断されます。
2.解雇回避努力義務の履行
解雇を避けるための努力がなされていることもポイントになります。
希望退職者の募集や労働時間の短縮、役員報酬のカット等の措置が取られている必要があります。
3.被解雇者選定の合理性
被解雇者の選定について、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用することが必要です。
選定基準としては、企業への貢献度、年齢、再就職の可能性などを考慮することが考えられます。
4.手続の妥当性
従業員側に対して、事前に労働組合や従業員代表と十分な協議がなされ、整理解雇について説明して納得を得るように努力をしている必要があります
整理解雇の判断について
整理解雇については、必ずしも４要件のすべてを満たさなければ、有効とはならないということではなく総合的な判断が必要になります。